株式会社メディウェルRECRUITING SITE

管理職が語り合う、メディウェルの組織づくり、育成支援

CONVERSATION

管理職が語り合う、
メディウェルの組織づくり、育成支援

メディウェルの社員に
受け継がれるDNAとは。

メディウェルのコンサルティング営業はとても個性豊か。
そのメンバーをマネジメントし、かつプレイヤーとしても現場で活躍するのが
ヒューマンリソース事業部の鷺坂次長、小野塚課長、小嶋課長。
その三人がメディウェルの組織づくりや育成支援について語り合いました。

  • 小野塚亮

    鷺坂 貴宏

    2011年 中途入社

  • 鷺坂貴宏

    小野塚 亮

    2011年 新卒年入社

  • 小嶋美香

    小嶋 美香

    2007年 中途入社

ベテランだけが知る活躍人材。

  • 鷺坂:
    私はメディウェルには中途で入社しました。三社目でしたが、過去に働いたどの会社とも違い、“誰かの役に立ちたい”という思いをもつ人が多いと感じています。お二人はどう思いますか?
    小嶋:
    私もそれは思います。私が以前に働いていた会社は人材系の会社でした。いわゆるガツガツ系、肉食系の営業ばかりで、意識していることは個人の業績のことばかり。そんな環境に嫌気がして転職したので、メディウェルに入社したときのギャップは凄かったですね。
    小野塚:
    私は新卒入社ですので、他社のことはあまり分かりません。ですが、誰かの役に立ちたいという思いをもつ人はたしかに多いと思います。入社年次によっても、その強さに違いは感じています。
    鷺坂:
    確かにそれは言える。数年前よりも自己主張の強さは減ったかもしれない。“今の若者”っていう一括りは良くないかもしれないけれど、良くも悪くも周囲に合わせてくれる人が多くなったと感じる。
  • 小野塚:
    鷺坂さんもそう感じるのですね。以前に小嶋さんも同じような話をしていたのですが、昔はもうちょっと『俺が俺が!』という人がいたなぁと、昔を懐かしがっていました(笑)。
    小嶋:
    これも時代の流れでしょうし、ある意味ではメディウェルが組織として成熟してきたと言えるかもしれませんね。私の部署には7人のメンバーがいますが、自己主張の強い人はおらず、とても穏やかで良いチームワークを築けています。
    鷺坂:
    たしかにそうですね。個人、組織の業績は主張の強さとは関係ありません。現に事業部、会社の業績は着実に伸びています。お二人は成果を出すメンバーの共通点で気になることはありますか。
    小野塚:
    私は新卒の育成にも関わることが多く、気づきがありました。成果を上げている若手の共通点は「素直さ」です。先輩のアドバイスを素直に受け入れて実行する人は、成長のスピードが早いと感じています。私たちの仕事は求職者と医療機関のマッチングですが、成果を出せるようになるには時間がかかります。地味な業務も少なくありません。そのなかで、アドバイスを地道にコツコツ実践できるどうか、がポイントかなと。小嶋さんはどう思います?
小嶋:
私も素直さはとても大事だと思います。うちの部署は中途より新卒のほうが多いので、あまり前職のやり方を踏襲する人はいませんが、それでも中には「自分はこうやるんだ!」というこだわりが強い人もいます。こだわりをもって仕事をすることは大事。でも結果に結びつかなければ軌道修正をしなければならないので、その時に周囲の意見に耳を傾けるかどうかが分かれ道のような気がします。
小野塚:
あとは情報をキャッチする力も大事かもしれません。自分一人で集められる情報量は限られていますが、同じ部署で働く仲間の情報量を合わせると、一気に人数分の情報が手に入ります。新人にはなかなか難しいことですが、情報感度の高さも成長の早さに大きな影響を与えていますね。

メディウェルの
スタンダードな教育とは。

  • 鷺坂:
    メディウェルは他の会社と比べて新人教育、育成指導が手厚いと思うのですが、お二人はどう感じていますか。お客さまに送るメールの文面までチェックする会社はあまり無い、と耳にしたことがあります。
    小嶋:
    確かにそうですね。お客様へのメールの文面を先輩がチェックするなんて、前職では考えられません。ですが、私たちの顧客にあたる医師や医療機関は、少し特殊な環境でご勤務されているので一通のメールでも特に配慮が必要です。ですから、基礎が身についていないメンバーにはフォローしないといけません。小野塚さんもフォローをしっかりしていますね。
    小野塚:
    いやいや、そんなことないですよ。みなさんと同じですって(笑)。チェックをすればメールの文面はしっかり書けるようになりますが、大事なのは社内での信頼関係の構築だと思っています。わざわざ形式張って「確認いただけますか」と言わなくても気軽に相談、依頼ができる関係性を作ることで新人は能動的になり、成長が早まる気がしています。
    鷺坂:
    新卒の入社者は、このやり方しか知らないため、違和感なくこれがスタンダードになります。一方で私や小嶋さんのように中途の入社者はどうしても以前の職場とやり方を比べがち。ここを早く突破できるかが最初の鍵かもしれませんね。
小野塚:
私が心掛けていることは、中途入社社員に対して“なぜやるのか”、その目的を伝えるようにしています。理由を伝えずにただやり方だけを伝えても、前職で培った経験やプライドもあるでしょうから、すぐに納得せず実行できません。ですから、目的と手段を分かりやすく言語化し、理解してもらえるように伝える技術を磨き続けるべきだと思っています。
鷺坂:
私たちの仕事は、質の担保は絶対。新人だから、で許されることはないので、アラートには先輩たちがいち早く気づき、フォローすることが重要です。あとは予定を立てることの大切さ。自分が立てた予定通りに進んでいない時は、自分の見積もりが甘かったのかなど、原因をはっきりさせるためにも予定を立てて可視化し、メンバーが一人で抱え込まないよう注意を払っています。
小嶋:
人が相手のビジネスだから自分の思い通りにいかないことだらけ。予定を立てるってすごく難しい。10年以上この仕事をやっていても痛感する事があります。

「あなたに任せたい」
と言われるために。

小野塚:
私も新人時代は予定通りに進まず苦労しました。でもこの仕事は物を売るのではなく、人と人の間に入って交渉・折衝すること。物事を客観的に捉えられていると、予定通りに仕事が進みやすいと気づいたのです。そして雇用元である医療機関と求職者の医療従事者、このどちらかに偏ると短期的な条件マッチングはできても、中長期的な視点ではマイナスになることが多く、結果的には業績も上がらない。仕事を通じ『俯瞰』や『客観視』は相当鍛えられたと思います。
小嶋:
小野塚さんと同じで、付け加えるなら、言葉の外にあることを先回りして考える力がついたように思います。医療機関や医師から「そうそう。それが欲しかった。知りたかった情報だよ!」と言われたことが、何度もあります。相手が発した言葉をそのまま受け取るのではなく、どうしてその行動を取ったのか。どうして私に言ってくれたのか。考える癖をつけると言葉の外側にある、相手が喜ぶポイントを早く見つけることができるように思います。
鷺坂:
小野塚さんが言ってくれた俯瞰や客観視、小嶋さんの先回りする力。
相手の意図を汲み取り、期待を超える提案をすることで、それが信頼に繋がっていく。つまり、信頼関係構築力が重要。これから入社する人は、ぜひ自分の足で情報を掴み取って、生きた情報をもとに医師や医療機関を相手に交渉・折衝してほしいですね。小手先のテクニックではなく、泥臭くても最後はクライアントに寄り沿って、とことんやり切った人が医師や医療機関から信頼され、長いお付き合いができるんですよね。

この姿勢は、クライアントに対してだけではなく、社内のメンバー全員に対しても言えることだと思っています。いかにメンバーと日頃から信頼関係を築き、情報共有出来るかによって、医療機関や医師に提案出来る選択肢の質や量も違ってくる。そういった意味では、個人プレーではなく、チームプレーを重視する人の方が向いているように思います。

今後メディウェル・ヒューマンリソース事業部として目指すところは、業界をトップランナーとして牽引し、サービス品質のスタンダードをより良いものにし、ベンチマークされる存在となることです。

その為に、この道のプロとして「活躍できる&定着率の高い」紹介をとことん突き詰め、医療機関・医師双方より、困っている際には真っ先に顔と名前が浮かぶ会社であり、コンサルタントであれるよう、個人としてチームとして一つひとつの案件に真摯に、そして全力で取り組んでまいります。

こうした想いを分かち合い一緒に切磋琢磨し、メディウェルの加速度を更に向上させてくれる仲間と出会えることを、心待ちにしております!

エントリーはこちらから

新卒エントリー 中途エントリー